جامعه شناسی مطلعه علمی رفتار اجتماعی انسان است یا به معنی جامع تر مطالعه‌روند و الگوی کنشهای متقابل افراد و گروه ها اشکال سازمانها و گروه های اجتماعی، روابط میان آنها و تأثیر گروه بر روی رفتار فرد است
قیمت فایل فقط 4,500 تومان
خلاصه کتاب جامعه شناسی سیاسی نوشته دکتر بیوک محمدی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
خلاصه کتاب جامعه شناسی سیاسی................................................................................. 1
تعریف دولت و حکومت................................................................................................. 3
دولت: state و حکومت: governmernt................................................................... 3
منشأ دولت و حکومت تطور و تکامل آن................................................................... 4
انواع حکومت و دولت در گذشته و حال.................................................................... 5
اولین مطالعات سیاسی....................................................................................................... 6
بازشناخت جامعه از حکومت در تفکر سیاسی............................................................ 8
دولت وحکومت از نظر اسلام.......................................................................................... 9
اشکال مختلف حکومت................................................................................................ 12
طبقات اجتماعی و دولت و حکومت............................................................................. 13
قدرت............................................................................................................................. 17
بحران و سرپیچی مردم از قوانین حکومتی................................................................. 19
نهضت های انقلابی آزادی بخش................................................................................... 24
قیمت فایل فقط 4,500 تومان
برچسب ها : خلاصه کتاب جامعه شناسی سیاسی نوشته دکتر بیوک محمدی , خلاصه کتاب , جامعه شناسی سیاسی , نوشته دکتر بیوک محمدی , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق
ارتباط مسائل حقوقی بامسائل اجتماعی تنگ ترونزدیکتراست تاارتباط مسائل اجتماعی به مسائل اخلاقی وحتی مسائل دینیدرامورحقوقی این ارتباط محسوس تراست ونمایان ترومکشوف تراگر دین درعمل اصولا امری است جمعی(قدرت کلیسارادرنظربگیریم) محتوای آن مستقل ازجامعه است
قیمت فایل فقط 5,000 تومان
جامعه شناسی حقوقی
ژرژگورویچ J.Gurvitch
ترجمه: دکترمصطفی رحیمی
اول- مقدمه
ارتباط مسائل حقوقی بامسائل اجتماعی تنگ ترونزدیکتراست تاارتباط مسائل اجتماعی به مسائل اخلاقی وحتی مسائل دینی.درامورحقوقی این ارتباط محسوس تراست ونمایان ترومکشوف تراگر دین درعمل اصولا امری است جمعی(قدرت کلیسارادرنظربگیریم) محتوای آن مستقل ازجامعه است.اگر اخلاق ازگروههای اجتماعی جدانشدنی است برای اثبات موجودیت خود از((کانون))1 های خاص اجتماعی بی نیاز است ودرحوزه عمل نیز، هم ممکن است انفرادی باشد هم اجتماعی. حقوق، برعکس، درهرنوع ودرهرصورت باید براندیشه ای جمعی بناشود وبدون آن این ارتباط یااین اختلاط جزء به جزء، میان تکالیف عده ای وخواستهای عده ای دیگر، که تشکیل دهنده قلمروحقوقاست، برقرارنمی گردد.ازطرف دیگر چون درعین حال((احکام ومقررات حقوقی)) و((نظامهای حقوقی)) غالبا وابسته به مراجع قدرت داوری یاقضائی اند، که دفاع یااستقرارآنها رابرعهده دارند، وچون نخستین وظیفه حقوق، رفع اختلافهای اجتماعی است ، بنابراین می توان گفت که حقوق ، هم درحوزه عمل وهم ازنظرمحتوا، جنبه اجتماعی دارد ازهمین روست که حقوقدانان غالبا بی آن که خود متوجه باشند، جامعه شناس اند.حتی حقوقدانان روم، که پیشگامان نظریه فردگرائی قضائی بودند ومی خواستند این فن رابه صورت منطق تغییرناپذیرحقوقی درآورند، می گفتند که ((هرجامعه ای باشد ، حقوق هم هست))2 بااین همه باید این ضرب المثل به محک تجزیه وتحلیل زده شود ونکات مختلف آن بررسی گردد: برای روشن شدن موضوع باید گفت که: ((هرجاجامعه ای باشد، یاطبقه ای اجتماعی یاگروهی شالوده یافته ، یابه عبارت ساده ترهرجاصحبت از((ما)) مائی فعال باشد، به احتمال زیاد،حقوق هم هست)) این امربه طرح یک پرسش اساسی درجامعه شناسی حقوق رهنمون می شود: آیا نباید انواع گروه بندیهای اجتماعی(جامعه کلی، گروه، گروه بندیهای((جهان کوچک جامعه شناسی3)) راکه کم وبیش برای ایجاد حقوق مساعدند تشخیص دادواهمیت آن رادرمجموع مقررات اجتماعی وآثارتمدن بررسی کرد؟
هرچند که جامعه شناسی حقوقی، بیش ازجامعه شناسی اخلاقی ، دارای سابقه ای تاریخی است واین سابقه ازارسطوآغازمی گرددوبااندیشه های هوگوگروسیوس4 ومونتسکیو5 وفیخته 6 وکروس 7 و((مکتب تاریخی حقوقدانان)) (پوشتاوساوینچیی 9) وپرودن10ازیک سو، وهانری سومنرمن 11 وبهرینگ 12 وگیرک13 ازسوی دیگربه لایب نیتس ومکتب اومی رسد14 بااین همه ، جامعه شناسان وبیشترحقوقدانان (تاآخرین دهه قرن نوزدهم) نسبت به جامعه شناسی حقوقی نظرمساعدی نداشته اند.کافی است اشاره کنیم که ازمیان جامعه شناسان، سن سیمون که درجامعه شناسی اخلاق و((شناسائی)) بسیاردست دارد، درموردحقوق نظری تحقیرآمیزدارد وآن راساخته وپرداخته ((قانون دانان ومتفلسفان)) میداندکه تنها هدفشان، پنهان داشتن ((عطش سیری ناپذیرقدرت )) است وی هیچگونه واقعیت اجتماعی برای حقوق قائل نیست. این امرمانع ازآن نمی شود که ازDominium)) (اراده فردی) وimperiu (اراده جمعی) حقوق روم)) انتقاد کند وبااین کارمسئله ای اساسی درجامعه شناسی حقوق رامطرح سازد:
یعنی وظیفه اجتماعی حقوقدانان درجامعه های مختلف اوگوست کنت براثرنفوذاحتمالی دومستر15 وبونالد16 آنچه درحقوق می بیند فقط ((بقایای متافیزیک )) است که ((هم یاوه است وهم ضد اخلاق)) ازنظراوجامعه شناسی ((تصورحقوق رابطورقطع ازمیان خواها برد)) زیراجامعه شناسی فقط((تکالیف رابرحسب کارکردها(فونکسیون ها) می پذیرد تکالیفی که مستقیما ازاخلاق نوعدوستانه مبنی برعشق ناشی می شود. اوگوست کنت آشکاراکل حقوق راباحقوق فردی اشتباه می کند، و((توافق اجتماعی)) رابا((هماهنگی ازپیش بوده)) یکی میگیرد تمایلات ((طبیعت گرایانه)) 17 جامعه شناسی اسپنسرمانع ازآن نمی شود که این جامعه شناس، فرمولی برای قانون تحول قضائی جوامع انشاءکند که((ازقواعد بنیادی18)) آغازمی گرددوبه قرارداد خاتمه می یابد)) این نظریه رامن19نیزمی پذیرد .بعدهاطرفداران ((تحصیل گرائی)) 20 ((طبیعت گرائی)) درجامعه شناسی این کاررابه افراط رساندند که واقعیت اجتماعی رابه جلوه های بیرونی رفتارولایه صوری پدیدارهامحدودکنند وازقواعد ، سمبل ها، ارزشهاوتصورات جمعی غفلت ورزند این جامعه شناسان براثرعشق به واقعیت(واقعیتی که بد تفسیرمی کردند) مظاهری ازتمدن راکه درواقعیات اجتماعی تاثیرهمای مهم داشته اند مانند حقوق، اخلاق، مذهب و((شناسائی)) به حوزه پژوهش خودراه نمی داده اند جامعه شناسی کارل مارکس مستقیما دراین خطاها سهیم نیست. مارکس درآثاردوره جوانی خود تصریح می کند که آثار((شناسائی واقعی)) مانند زبان، فرهنگ غیرایدئولوژیکی ، هنروحقوق، قسمتی ازواقعیت اجتماعی راتشکیل می دهندبه علاوه مارکس حقوق رانه به دولت ، بلکه به گروههای اجتماعی مختلف منتسب می داند، ولی متاسفانه درنوشته های بعدی خنود، بیشترآثارتمدن رابه قلمرو((روبنای ایدئولوژیکی)) می افکند، وبااین کاردرحقیرساختن واقعیت اجتماعی به معنای اخص سهیم می گردد21.
بعدها، باجامعه شناسی دورکیم درفرانسه وجامعه شناسی ماکس وبردرآلمان وجامعه شناسی کولی22 وصاحبنظران مکتب ((نظارت اجتماعی)) درامریکا جامعه شناسی قضائی به عنوان شاخه ای ازجامعه شناسی به رسمیت پذیرفته شد.
اماحقوقدانان، به استثنای کسانیکه بطورمستقیم یاغیرمستقیم ازاین اندیشه های تازه درجامعه شناسی نفوذ پذیرفتند ، تامدتهای مدید این سنت قدیمی راکه عبارت بود ازمترادف دانستن دوعبارت (( باید دید حقوق چه می گوید)) و((باید دید عمل چه می گوید))24حفظ کردند، مخصوصا ازآن می ترسیدند که مباداجامعه شناسی حقوقی، دست آخربه حذف حقوق ، حقوق به مثابه قواعد واصول اصلاح وارزیابی اجتماعی، منجزشود. مقاومت اینان ، باآن سنت کهن تحکیم می شد که هرگونه حقوق جاری رانه تنها باتشکیلات مستقر، بلکه بادولت وارکان آن وابسته می دانست ، چنین بود تعلیمات ((مکتب تحلیلی)) اوستین26 درانگلستان( که عمل وسوابق دادگاههای دولتی رادرنظرداشت) ومکتب(( تحصیل گرائی قضائی)) لاباند27 وبرگ بوم28 درآلمان، ونیزمکتب ((اصالت مناط حکم))29 کلسن 30منطق دان. (این دونفرآخراصالت راباقانون می دانستند) ازطرف دیگر این مکتب آخری کارتقابل میان((بودن)) و((باید بودن)) 31 کانت رابه افراط کشاند وقواعد تجربی حقوق راگوئی درجهانی مجزاازواقعیت اجتماعی تصویرکرد: اماهیچ اشکالی نمی دید که معتقد شود((مناط حکم بنیادی32) که به اعتقاد این مکتب، مجموعه قواعد قضائی ازآن ناشی می گردد، بادولت(خواه ملی ، خواه جهانی) یکی است ودراین معنی، هرحقوقی، حقوق دولتی است.
جزمیت وخشکی آشکاراین برداشتها رااختلاط میان مفهوم شالوده اجتماعی ، تشکیلات ودولت تحکیم کرد. این حقوقدانان ازطرفی بعضی ازشیوه هاوروشهای خاص وحدت حقوق راکه ویژه بعضی ازجوامع بود( مثلا امپراطوری روم یاسرمایه داری مبنی بررقابت) به منزله(( منطق تغییرناپذیرحقوق)) پنداشتند ومسائل کاملا شناخته شده بنیاد وبقای مقررات قضائی راکه ازهرحیث مستقل ازدولت بود به روی خودنیاوردند. اراین جمله است مسئله تردید ناپذیراختلاف درداخل جامعه واحد میان احکام ومقررات قضائی مستقلو ازطرف دیگربرمبنای این هسته حقیقت که هرنوع حقوق ازحیث تاثیر، جزدرداخل یک شالوده اجتماعی به کمال خود نمی رسد، ونیزشالوده جوامع کلی ازنظرقضائی برشالوده اجتماعات جزئی حاکم است33
این حقوقدانان به غلط چنین نتیجه گرفتند که وجود هرگونه حقوقی مستلزم آن است که قبلا دولتی وجودداشته باشد اماچنان که درجای دیگرنیزگفته این34 شالوده های اجتماعی،این توازنهای متحرک سلسله مراتب متعددحتی هنگامی که درداخل خود شامل تشکیلاتی باشند ، این تشکیلات رافقط به منزله یکی ازعناصروارکان خود، که دارای اهمیت متغیری است، به کارمی برند، بعضی ازاین تشکیلات هیچ ارتباطی بادولت ندارد، ودولت که چیزی جزتشکیلات مافوق گروههای اجتماعی استقراریافته نیست، درانواع مختلف شالوده های اجتماعی کلی تاثیرهاووظایف متفاوتی دارد.بدینگونه، حتی اگر حقوق فقط درداخل یک شالوده اجتماعی موثرمیبود این امرلزوماآن رانه به تشکیلات دولتی وابسته می کرد، نه به شالوده کلی جامعه، شالوده ای که هیچ دولتی هیچگاه موفق نمی شود.آن راتجسم بخشد.وانگهی تاثیرگذاری حقوق دارای مراتبی است ، همچنان که راههاوصورتهای مختلفی وجوددارد برای تحقق وتبیین آن: این صورت گاه قاعده ای است ازپیش تعیین شده (قانون، عرف وعادت، سابقه) گاه برای موردی خاص قاعده ای خاص وجوددارد(موادری که به تشخیص قاضی واگذارگردیده،((شناسائی وضع جدید امور)) وماننداینها) وسرانجام گاهی امربه تشخیص مستقیم ذینفع واگذارمیشود.این معنی به مااجازه میدهد که حقوق رانه تنها وابسته به شالودههای جزئی وکلی اجتماعی بدانیم که درآنها تحکیم وتثبیت می شود، بلکه می توان آن رابیرون ازهرشالوده ای درخود پدیدارهای اجتماعی تام یافت، اعم ازگروهها، طبقات اجتماعی وجوامع کلی،
قیمت فایل فقط 5,000 تومان
برچسب ها : جامعه شناسی حقوقی , جامعه شناسی حقوقی , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق
سازمان ثبت اسناد و املاک کشور بعنوان یکی از کهن ترین دستگاه های اداری از جمله نهادهای حاکمیتی است که اعتبار بخشی ،تثبیت و حمایت از حقوق مالکیت مشروع و قانونی اشخاص حقیقی و حقوقی جامعه را بر عهده داشته و با مشارکت در تنظیم روابط و مناسبات اقتصادی و اجتماعی کشور نقش موثری را ایفا می نماید
حقوق ثبت اسناد و املاک
مقدمه
سازمان ثبت اسناد و املاک کشور بعنوان یکی از کهن ترین دستگاه های اداری از جمله نهادهای حاکمیتی است که اعتبار بخشی ،تثبیت و حمایت از حقوق مالکیت مشروع و قانونی اشخاص حقیقی و حقوقی جامعه را بر عهده داشته و با مشارکت در تنظیم روابط و مناسبات اقتصادی و اجتماعی کشور نقش موثری را ایفا می نماید. از طرفی این سازمان به جهت مجموعه وظایف وماموریتهای قانونی خود در ایجاد بسترهای لازم برای توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور نقش بسزایی داشته و به نوعی می توان ثبت را زمینه ساز توسعه پایدار کشور در نظر گرفت. نظام و ساختار اولیه سازمان ثبت اسناد و املاک کشور در نوع خود نسبتا مترقی بوده و از ابتدای تاسیس بخشی از وظایف اجرایی آن برعهده نهادهای تخصصی مدنی (دفاتراسناد رسمی و دفاتر ازدواج و طلاق)گذشته شده است . این دفاتر دارای استقلال مالی بوده و بصورت خصوصی اداره می شوند. اما انتخاب و گزینش سردفتران (مدیریت دفاتر) توسط سازمان انجام می گیرد و همه فعالیت های آنها منطبق بر قوانین مربوطه و تحت نظارت و مطابق با چهارچوب و سیاستهای ابلاغی از سوی سازمان و واحدهای ثبتی انجام می شود.
فصل اول
تاریخچه : پیشینه تاریخی و تحولات اخیر
مفهوم ثبت مالکیت املاک برای نخستین بار در استرالیا توسط شخصی به نام روبرت تورن که به علم حقوق آشنایی نداشت به طور فراگیر مطرح گردید . این ایده زمانی در استرالیا مطرح شد که عدم ثبت املاک خصوصاًاز این جهت که دارای وسعت زیاد و اختلاف در مالکیت بودند ، منجر به مشکلاتی کی گردید و به همین دلیل در این کشور مورد استقبال قرار گرفته و به سرعت در تمام کشورهای تابع سیستم حقوقی کامن لا ، ثبت املاکآغاز گردید . در انگلیس ثبت املاک در قرن بیستم شروع شد و تصویب قانون ثبت املاک در سال 1925 موجب جدایی ماهوی حقوق در این کشور با سایر کشورهای تابع حقوق انگلوساکسون شد ، به گونه ای که ایرلند جنوبی ، ایلات متحده آمریکا ، استرالیا ، کانادا و نیوزیلند دارای حقوق متفاوتی در این زمینه بوده و تنها ولز و ایرلند شمالی در این مورد با انگلستان دیدگاه حقوقی مشترکی دارند .
امروزه در انگلیس ثبت املاک به روشی صورت می گیرد که برای ثبت مالکیت سهام شرکت ها مقرر است و بر همین اساس بررسی اسناد در هنگام انجام معانلات جدید بر روی ملک به صورت دقیق مورد نیاز نیست و صرفاً مرجعی که ابتدائاً به ثبت اقدام ورزیده ، سند جدیدی را با مشخصات طرفین معامله صادر خواهد کرد . این اعتقاد عمومی در انگلیس وجود دارد که ثبت املاک از دغدغه های ناشی از انتقال آنها می کاهد و موجب تسهیل معاملات می گردد .
قانون 1925 تدریجاً در مناطق مختلف انگلیس حکومت یافته و به موجب آیین نامه های مختلف در تمام این کشور و ولز اجرا شده است . روند همه گیر شدن ثبت املاک در این کشور ادامه دارد به گونه ای از اول دسامبر 1990 مقرر گردید که باید تمام تصرفات مالکانه و اجاره های با بیش لز 21 سال سابقه در هنگام اقدام مالک به معامله بر ملک به ثبت برسند .
یکی از مشکلات موجود فرا راه ثبت املاک و امور ثبت اسناد رسمی به طور عام ، ابهام و پیچیدگی امر تشکیل و بایگانی پرونده های ثبتی و مقدار روز افزون تقاضا برای ثبت املاک می باشد که این موضوع در قانون ارتباطات الکترونیکی مصوب 2000 مورد توجه قرار گرفته و استفاده از روش های الکترونیکی و ابزارهای جدید نظیر رایانه موجب تسهیل در امور مذکور شده است . علاوه بر این کمیسیون حقوقی و ثبت املاک در سال 1998 ضمن یک کار مشترک اقدام به انتشار سندی با عنوان « ثبت املاک برای قرن بیست و یکم » نموده اند که شامل شیوه جدید کار در زمینه امور ثبتی ، اصلاح روش های سابق و الکترونیکی کردن کار ثبت اسناد مربوط به املاک و اموال غیر منقول می باشد .
فهرست
مقدمه
فصل اول
تاریخچه
ویژگیها ثبتی و حقوق موجود در املاک ثبت شده
فصل دوم
مروری بر برنامه های توسعه
قانون ثبت اسناد و املاک ایران
قوانین مربوط به ثبت ازدواج و طلاق
قانون امور حسبی
قوانین موجر و مستاجر
قانون بیمه مصوب 1361
مقررات نحوه انتقال مالکیت وسایل نقلیه
قراردادها مراجع دولتی
فصل سوم
اهداف راهبردی سازمان
تعرفه حق التحریر دفانتر اسناد رسمی
معیار حقوقی احتیاط سر دفتران و استخدام کنندگان آن ها
چارت سازمان
منابع
برچسب ها : حقوق ثبت اسناد و املاک , حقوق , ثبت اسناد , ثبت املاک , حقوق ثبت اسناد و املاک , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق
امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد
تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها
مقدمه
امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.
راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.
از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].
در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.
نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.
بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.
انواع جابجایی کارمندان دولت
به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:
1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.
گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.
از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].
اهداف تغییر محل خدمت کارمندان
به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:
از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.
این موارد عبارتند از:
1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.
در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.
2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.
3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.
4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.
5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.
6- آموزش کارکنان و کارمندان.
7- گردش شغلی در سازمان[4].
از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.
تغییر محل کارمندان با هدف آموزش
منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].
شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].
بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:
الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.
الف)واقعیتها:
در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.
در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].
به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.
در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.
در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.
در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.
ب)شرایطواقتضایزمان:
پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:
1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.
2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریانآموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و .... می توان تا حدی حسمسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.
در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی،یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست وپنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.
البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.
کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.
تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی
یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].
اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.
[1] محمد زاده عباس، مدیریت مشارکتی ضرورتی اخلاقی است، نشریه دانش مدیریت، دانشگاه تهران، شماره 49، تابستان 1379، ص 13.
[2] ابیلی، خدایار و موفقی، حسن،مدیریت عملکرد کارکنان، دانشگران، سایت سازمان مدیریت صنعتی، ص 38.
[3] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 45.
[4] کاتر جان پی کاتر، رهبری تحول کارکنان، ایران نژاد و مینوسلسله، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول- 1382، صص 79-77.
[5] همان، ص 80.
[6] حبیب پور الهوردی، بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت راه آهن و ارائه الگوی مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید مدرس، 1378، صص 119-118.
[7] حبیب پور، پیشین، ص 53.
[8] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 41.
برچسب ها : تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها , تغییر محل جغرافیایی , کارکنان دولت , شکل درون سازمانی , صلاحیت مدیران , دستگاه های دولتی , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق
امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد
تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها
مقدمه
امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.
راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.
از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].
در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.
نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.
بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.
انواع جابجایی کارمندان دولت
به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:
1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.
گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.
از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].
اهداف تغییر محل خدمت کارمندان
به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:
از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.
این موارد عبارتند از:
1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.
در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.
2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.
3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.
4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.
5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.
6- آموزش کارکنان و کارمندان.
7- گردش شغلی در سازمان[4].
از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.
تغییر محل کارمندان با هدف آموزش
منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].
شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].
بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:
الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.
الف)واقعیتها:
در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.
در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].
به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.
در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.
در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.
در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.
ب)شرایطواقتضایزمان:
پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:
1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.
2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریانآموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و .... می توان تا حدی حسمسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.
در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی،یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست وپنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.
البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.
کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.
تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی
یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].
اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.
[1] محمد زاده عباس، مدیریت مشارکتی ضرورتی اخلاقی است، نشریه دانش مدیریت، دانشگاه تهران، شماره 49، تابستان 1379، ص 13.
[2] ابیلی، خدایار و موفقی، حسن،مدیریت عملکرد کارکنان، دانشگران، سایت سازمان مدیریت صنعتی، ص 38.
[3] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 45.
[4] کاتر جان پی کاتر، رهبری تحول کارکنان، ایران نژاد و مینوسلسله، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول- 1382، صص 79-77.
[5] همان، ص 80.
[6] حبیب پور الهوردی، بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت راه آهن و ارائه الگوی مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید مدرس، 1378، صص 119-118.
[7] حبیب پور، پیشین، ص 53.
[8] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 41.
برچسب ها : تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها , تغییر محل جغرافیایی , کارکنان دولت , شکل درون سازمانی , صلاحیت مدیران , دستگاه های دولتی , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق
